這話題也出來一陣子了，但自身看法似乎比較怪異，沒看到類似的，遂姑且寫下留個紀錄。由於經驗限制，本文所指人才，範圍侷限在「軟體工程師」。
企業說高科技人才難尋，而觀察周遭同行，抱怨多半集中在老闆沒用、薪水太低、長官太蠢、工時過長等等，似乎少有人抱怨失業，所以大概可判斷此事為真。從供給與需求來看，人才難找、就業充分，表示需求高而供給低。
先從需求高談起。需求高，企業搶人，自然有動力盡量提高薪水及福利。常看到工程師抱怨老闆小氣，但若是提高薪資福利能提高獲利，老闆就會去做。薪水停滯，背後原因並不一定是簡單的「小氣」，而可能是企業獲利能力沒那麼好，提高薪資無法反映在獲利上，賺不到錢，自然也付不出錢。
而從供給面談，個人覺得最受忽視的一點是：人才數量，本來就是有限的。台灣新生的人力有限，條件好的，除資訊外，也有其他學門可選擇。如果條件沒變好，人才選擇學資訊的比例就不會增加。增設相關科系，只會產出更多不適任者，不會憑空變出人才來。而若讓排名好的大學增加招生人數，教學品質必定降低，還會壓擠到原本分配已經極度不均的教學資源。
只看資訊人才的話，與為台灣企業工作相比，外商（包括中國）以及新創公司也吃掉了不少供給。這都代表價值選擇上，後兩者能夠提供文化、環境、薪資、福利等綜合起來相對有競爭力的選項。
談完現象，來談解法；一樣從供給與需求入手。
搶不到人，但又無法增加獲利，一個合理的解決方案就是「減少需求」，也就是減少所需的工程師數量。台灣工程師普遍程度不錯，但賣肝的多，抱怨公司無效率的也多，與其找更多人，不如設法改善效率。這可由幾個不同面向著手：
中高階主管的世代交替很重要，因台灣是硬體起家，研發主管懂軟體開發的相對少，需盡快汰換。
制度上需加強中階主管的實作責任，不能只是發號施令，要把實作設定為工作一部分。只有真正參與，才能正確辨認出提昇效率的方法，以及避免錯誤決策。
與前項搭配，制度上增進開會效率、盡可能資訊透明、組織扁平，以上種種都是為了減少主管的「非研發庶務」。
與 2, 3 項搭配，優先升遷具有研發實力以及溝通能力的工程師。簡言之，設法讓「喜歡研發並擅長溝通」的人出線，而非「不寫程式也沒關係，只要升遷就好」的人。
工程師的美德是懶惰，若讓能力最佳的工程師最大程度發揮懶惰的美德，並且將此美德在組織中擴散，整體效率就會提高。不看程式的主管容易讓「寫爛程式快速達成上級要求」的工程師出頭，而這樣的人上位後也只會搞政治、尸位素餐，惡性循環。科技業幾間巨頭內部不乏人才，但往往排列沒有最佳化，搖動一下，會有很大改善空間。
而在業務擴張方面，台灣企業主常一開口就大氣地說要雇幾百個工程師，這很可能正是問題所在。究竟這幾百人進來要做什麼事？這事能賺多少錢？而這些錢，分給這幾百人，還剩多少？如果換一下觀念，同樣預算，人找少一點，錢給多一點，花更多功夫在組織效率上，很可能做得到一樣的事情。差別是錢多了，找來的是人才，錢少了，只能找人家挑剩的。
另外一個可能解法是「提高獲利能力」。但如何提高？現有的高科技業巨頭，商業模式已經固定，不太可能突然獲利大增。新創是個機會，但由於世界最佳新創環境仍在矽谷，以及中國的資金與市場優勢，要成氣候，無可避免要與矽谷或中國接軌。如此結果，雖然賺到錢的不見得是台灣人，但會是台灣人才的創業經驗，然後以這些人為種子，才容易產生成功的本土新創事業。如此案例，已經有好幾個正在發生。
另一機會是傳產。台灣傳產一直很強，而現在的高科技，已經不能只視為單一產業，而應該是「所有行業的高科技化」。高科技業待遇相對不差，所以傳產要高科技化的第一個功課，是要狠下心出得起錢。當然，一開始來的不見得是實力派，很有可能是「口才很好派」，但只要待遇好、講實績、砍人不手軟，遲早會吸引到高科技業內幹得不爽、敢衝敢拼的實力者。
與此同時，要理解的是，並不是架了網站、發行了 app 就是高科技化，創新才是。比如 data visualization 鼎鼎大名的 D3.js 創始者之一 Mike Bostock 當時是任職於紐約時報，傳產要做高科技，應以此為師。從這角度思考，前面所提新創事業人才與傳產，就有了強烈結合理由。
整理一下以上提出的幾點看法：
已建立的大型科技企業，應以改善組織效率、精簡人力、提高待遇為優先。對新增業務，應以精兵為目標。
以國外經驗與資金為引，培植創業人才，進而培育自有、高獲利之新創企業。
傳產應跳入競爭，追求創新或新創公司，吸引人才回流。
而其後邏輯是：
人才數量有其自然上限，提高較為困難，不如設法集中資源、提高獲利能力以爭搶人才。若以「生產更多軟體從業人員」為解方，恐怕適得其反。