這話題也出來一陣子了，但自身看法似乎比較怪異，沒看到類似的，遂姑且寫下 留個紀錄。由於經驗限制，本文所指人才，範圍侷限在「軟體工程師」。
企業說高科技人才難尋，而觀察周遭同行，抱怨多半集中在老闆沒用、薪水太低、 長官太蠢、工時過長等等，似乎少有人抱怨失業，所以大概可判斷此事為真。從 供給與需求來看，人才難找、就業充分，表示需求高而供給低。
先從需求高談起。需求高，企業搶人，自然有動力盡量提高薪水及福利。常看到 工程師抱怨老闆小氣，但若是提高薪資福利能提高獲利，老闆就會去做。薪水停 滯，背後原因並不一定是簡單的「小氣」，而可能是企業獲利能力沒那麼好，提 高薪資無法反映在獲利上，賺不到錢，自然也付不出錢。
而從供給面談，個人覺得最受忽視的一點是：人才數量，本來就是有限的。 台灣新生的人力有限，條件好的，除資訊外，也有其他學門可選擇。如果條件沒 變好，人才選擇學資訊的比例就不會增加。增設相關科系，只會產出更多不適任 者，不會憑空變出人才來。而若讓排名好的大學增加招生人數，教學品質必定降 低，還會壓擠到原本分配已經極度不均的教學資源。
只看資訊人才的話，與為台灣企業工作相比，外商（包括中國）以及新創公司也 吃掉了不少供給。這都代表價值選擇上，後兩者能夠提供文化、環境、薪資、福 利等綜合起來相對有競爭力的選項。
談完現象，來談解法；一樣從供給與需求入手。
搶不到人，但又無法增加獲利，一個合理的解決方案就是「減少需求」，也就是 減少所需的工程師數量。台灣工程師普遍程度不錯，但賣肝的多，抱怨公司無效 率的也多，與其找更多人，不如設法改善效率。這可由幾個不同面向著手：
中高階主管的世代交替很重要，因台灣是硬體起家，研發主管懂軟體開發的相 對少，需盡快汰換。
制度上需加強中階主管的實作責任，不能只是發號施令，要把實作設定為工作 一部分。只有真正參與，才能正確辨認出提昇效率的方法，以及避免錯誤決策。
與前項搭配，制度上增進開會效率、盡可能資訊透明、組織扁平，以上種種都 是為了減少主管的「非研發庶務」。
與 2, 3 項搭配，優先升遷具有研發實力以及溝通能力的工程師。簡言之，設 法讓「喜歡研發並擅長溝通」的人出線，而非「不寫程式也沒關係，只要升遷 就好」的人。
工程師的美德是懶惰，若讓能力最佳的工程師最大程度發揮懶惰的美德，並且將 此美德在組織中擴散，整體效率就會提高。不看程式的主管容易讓「寫爛程式快 速達成上級要求」的工程師出頭，而這樣的人上位後也只會搞政治、尸位素餐， 惡性循環。科技業幾間巨頭內部不乏人才，但往往排列沒有最佳化，搖動一下， 會有很大改善空間。
而在業務擴張方面，台灣企業主常一開口就大氣地說要雇幾百個工程師，這很可 能正是問題所在。究竟這幾百人進來要做什麼事？這事能賺多少錢？而這些錢， 分給這幾百人，還剩多少？如果換一下觀念，同樣預算，人找少一點，錢給多一 點，花更多功夫在組織效率上，很可能做得到一樣的事情。差別是錢多了，找來 的是人才，錢少了，只能找人家挑剩的。
另外一個可能解法是「提高獲利能力」。但如何提高？現有的高科技業巨頭，商 業模式已經固定，不太可能突然獲利大增。新創是個機會，但由於世界最佳新創 環境仍在矽谷，以及中國的資金與市場優勢，要成氣候，無可避免要與矽谷或中 國接軌。如此結果，雖然賺到錢的不見得是台灣人，但會是台灣人才的創業經驗， 然後以這些人為種子，才容易產生成功的本土新創事業。如此案例，已經有好幾 個正在發生。
另一機會是傳產。台灣傳產一直很強，而現在的高科技，已經不能只視為單一產 業，而應該是「所有行業的高科技化」。高科技業待遇相對不差，所以傳產要高 科技化的第一個功課，是要狠下心出得起錢。當然，一開始來的不見得是實力派， 很有可能是「口才很好派」，但只要待遇好、講實績、砍人不手軟，遲早會吸引 到高科技業內幹得不爽、敢衝敢拼的實力者。
與此同時，要理解的是，並不是架了網站、發行了 app 就是高科技化，創新才是。 比如 data visualization 鼎鼎大名的 D3.js 創始者之一 Mike Bostock 當時是 任職於紐約時報，傳產要做高科技，應以此為師。從這角度思考，前面所提新創 事業人才與傳產，就有了強烈結合理由。
整理一下以上提出的幾點看法：
已建立的大型科技企業，應以改善組織效率、精簡人力、提高待遇為優先。對 新增業務，應以精兵為目標。
以國外經驗與資金為引，培植創業人才，進而培育自有、高獲利之新創企業。
傳產應跳入競爭，追求創新或新創公司，吸引人才回流。
而其後邏輯是：
人才數量有其自然上限，提高較為困難，不如設法集中資源、提高獲利能力以爭 搶人才。若以「生產更多軟體從業人員」為解方，恐怕適得其反。